Entretien de parcours professionnel : ce qui change pour les salariés et les entreprises
Depuis le 1ᵉʳ octobre 2026, l’entretien de parcours professionnel remplace définitivement l’ancien entretien professionnel dans les entreprises couvertes par un accord de branche ou d’entreprise sur le sujet. Issu de la loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 sur l’emploi des seniors, ce nouveau rendez-vous RH change à la fois son rythme, son contenu et les risques encourus par l’employeur qui ne le tiendrait pas.
Un rendez-vous RH repensé, pas un simple changement de nom
L’ancien entretien professionnel était souvent vécu comme une formalité administrative tous les deux ans. Le législateur a voulu en faire un véritable outil de gestion de carrière : chaque salarié doit être informé qu’il en bénéficiera dès sa première année dans l’entreprise, puis selon un rythme redéfini. L’objectif affiché est de mieux anticiper les besoins de formation et les évolutions de poste, dans un contexte où le financement de la formation professionnelle se resserre déjà du côté de France Travail.
Une périodicité allongée, deux rendez-vous ciblés pour les seniors
Le rythme des entretiens intermédiaires passe de deux à quatre ans, assorti d’un bilan complet obligatoire tous les huit ans. Deux moments sont désormais spécifiquement encadrés par la loi :
- un entretien de mi-carrière, autour de 45 ans ;
- un entretien de fin de carrière, entre 58 et 60 ans, qui doit aborder le maintien dans l’emploi, le passage à temps partiel ou la retraite progressive.
L’employeur doit aussi proposer un entretien au retour de certaines absences longues : congé maternité, congé parental, arrêt longue maladie ou mandat syndical.
Ce que l’entretien doit obligatoirement aborder
Le contenu de l’échange est désormais fixé par le code du travail. Il doit porter sur :
- les compétences mobilisées dans le poste actuel et leur évolution possible ;
- la situation du salarié au regard des transformations des métiers dans l’entreprise ;
- les besoins de formation et l’activation du compte personnel de formation (CPF).
L’entretien se déroule sur le temps de travail, conduit par un supérieur hiérarchique ou un représentant de la direction, et donne lieu à un document écrit remis au salarié — une trace qui pèsera lourd en cas de contrôle.
Des sanctions qui visent directement le portefeuille de l’employeur
C’est le point le plus commenté par les juristes : si l’employeur ne parvient pas à prouver que les entretiens et le bilan à huit ans ont bien eu lieu, il doit verser un abondement correctif du CPF pouvant atteindre 3 000 € par salarié concerné. Une obligation qui rapproche ce dispositif d’un contentieux déjà bien identifié en droit du travail autour des fins de contrat, où la rigueur documentaire fait souvent la différence devant les prud’hommes.
Ce que ça change concrètement pour les salariés
Pour le salarié, l’enjeu est de ne plus traiter cet entretien comme une case à cocher. C’est le moment pour faire le point sur ses droits CPF, discuter d’une mobilité interne ou signaler un projet de reconversion — dans un marché de l’emploi où les écarts entre offres affichées et réalité du recrutement restent importants. Les salariés en deuxième partie de carrière ont tout intérêt à préparer en amont les questions de temps partiel ou de retraite progressive, désormais inscrites à l’ordre du jour obligatoire de l’entretien de fin de carrière.
Questions fréquentes
Tous les salariés sont-ils concernés par l’entretien de parcours professionnel ?
Oui, la réforme s’applique à tous les salariés, pas seulement aux seniors. Les entretiens à 45 ans et entre 58 et 60 ans s’ajoutent simplement aux rendez-vous réguliers tous les quatre ans.
Depuis quand la réforme s’applique-t-elle réellement ?
Elle est en vigueur depuis le 26 octobre 2025 pour les entreprises sans accord collectif sur le sujet, et depuis le 1ᵉʳ octobre 2026 pour celles couvertes par un accord de branche ou d’entreprise.
Que risque une entreprise qui ne réalise pas ces entretiens ?
Elle doit verser un abondement correctif sur le compte personnel de formation du salarié concerné, dont le montant peut atteindre 3 000 €, en plus du risque de contentieux si le salarié estime avoir été pénalisé dans son évolution professionnelle.
Sources
Cet article a été rédigé avec l’aide d’une intelligence artificielle. Politique éditoriale
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